Partners, patroons en generatie Z in de advocatuur 

Generatie Z is inmiddels zichtbaar op de juridische werkvloer. In eerdere artikelen keken we naar de bredere veranderingen die dat met zich meebrengt. In de advocatuur worden die verschillen extra scherp zichtbaar. 

Op advocatenkantoren werken veel jonge advocaten die hun werk goed doen en zich willen ontwikkelen, maar andere keuzes maken in hun werk-privébalans dan vorige generaties. Die verandering zegt veel over de manier waarop de advocatuur is ingericht. Juist in de advocatuur worden generatieverschillen daardoor goed zichtbaar. 

Waarom generatieverschillen juist in de advocatuur zichtbaar zijn 

Het piramidemodel en doorstroom 

Advocatenkantoren zijn ingericht volgens een piramidemodel: veel instroom onderin, beperkte ruimte aan de top. Doorstroom is nodig om het model te laten functioneren. 

Lang was het perspectief helder. Wie zich onderscheidde en volhield, werkte toe naar het partnerschap. Nu dat perspectief minder vanzelfsprekend wordt, komt het partnermodel onder druk te staan. 

De rol van de patroon  

In weinig sectoren is de ontwikkeling van jonge professionals zo direct gekoppeld aan de praktijk als in de advocatuur. Advocaat-stagiairs leren het vak in de praktijk, onder begeleiding van een patroon. Die relatie is intensief en bepalend voor hun ontwikkeling. De manier waarop een patroon feedback geeft, verantwoordelijkheid overdraagt en ruimte biedt, heeft directe invloed op de ontwikkeling van de jonge advocaat. 

Tegelijkertijd veranderen de verwachtingen rondom leren. Jonge advocaten zoeken vaker afstemming, willen begrijpen waarom keuzes worden gemaakt en verwachten begeleiding die verder gaat dan alleen inhoudelijke correctie.Dat vraagt iets van de patroon als begeleider van het leerproces. 

De cultuur van beschikbaarheid 

Binnen de advocatuur geldt dat dossiers worden afgerond wanneer dat nodig is en cliënten direct worden geholpen. Permanente beschikbaarheid was daardoor lange tijd vanzelfsprekend.  

Juist op dat punt ontstaan nu verschillen. Jonge advocaten maken vaker bewuste keuzes in hun bereikbaarheid en werktijden omdat zij anders kijken naar hoe werk zich verhoudt tot de rest van hun leven. 

Waarom steeds minder jonge advocaten partner willen worden 

Belangrijkste redenen 

Steeds minder jonge advocaten zien het partnerschap als vanzelfsprekend eindpunt van hun loopbaan. Het partnerschap brengt een hoge werkdruk en brede verantwoordelijkheid met zich mee, met een mate van beschikbaarheid die moeilijk te begrenzen is. Voor veel jonge advocaten weegt dat mee in de vraag of die rol past bij de manier waarop zij hun leven willen inrichten. 

Tegelijk verschuift het beeld van succes. De nadruk ligt minder op positie en meer op de inhoud van het werk en de manier waarop de loopbaan wordt vormgegeven. 

Wat zegt onderzoek hierover? 

Dat beeld wordt bevestigd door onderzoek. Uit een enquête van het Financieele Dagblad, de Nederlandse Orde van Advocaten en de Stichting Jonge Balie Nederland eind 2025, blijkt dat nog maar 22 procent van de jonge advocaten partner wil worden. 

Een grote groep twijfelt over dit loopbaanperspectief of kiest bewust voor een andere richting. 

Wat betekent dit voor kantoren? 

Wanneer minder advocaten partner worden, raakt dat direct aan de organisatie van het kantoor. Het piramidemodel veronderstelt immers dat een deel van de instroom doorstroomt naar de top. 

Als die doorstroom minder vanzelfsprekend wordt, komt er spanning op het organisatiemodel. Het aantal partners blijft beperkt, de groep die bewust niet voor die route kiest groeit. Daarmee verschuift het evenwicht tussen instroom, ontwikkeling en uitstroom. 

Dat roept ook een fundamentelere vraag op. Wie neemt op termijn de verantwoordelijkheid voor het kantoor, voor cliënten en voor de strategische koers, als minder advocaten de rol van partner ambiëren? 

Daarnaast heeft het personele gevolgen. Hoe richt je teams in als niet iedereen toewerkt naar dezelfde positie? Hoe behoud je ervaren medewerkers die geen partner willen worden, maar wel van waarde zijn voor dossiers en cliënten? En hoe organiseer je beloning en verantwoordelijkheid buiten het traditionele partnermodel? 

Die vragen raken de structuur en continuïteit van het kantoor. 

Wat vraagt dit van partners en patroons? 

Voor partners en patroons ligt de uitdaging in het expliciet maken van wat het vak vraagt en hoe jonge advocaten daarin worden begeleid. Maak expliciet wat eerder impliciet was. 

Begeleid actiever in het leerproces 

Jonge advocaten willen weten wat er van hen wordt verwacht en waar de grenzen liggen. Zij hebben behoefte aan explicietere afspraken over werktijden, bereikbaarheid en de manier waarop dossiers worden opgepakt. 

De rol van de patroon verschuift daarmee in invulling. 

Waar eerdere generaties veel leerden door te doen en achteraf bijgestuurd werden, verwachten jonge advocaten nu vaker begeleiding tijdens het werk. Zij zoeken afstemming, willen begrijpen waarom keuzes worden gemaakt en vragen om feedback voordat iets definitief is. 

Hiervoor is een actievere rol van de patroon in het leerproces nodig. Niet achteraf corrigeren, maar ook uitleggen, meedenken en richting geven terwijl het werk nog loopt. 

Geef verantwoordelijkheid met richting 

Verantwoordelijkheid geven blijft essentieel in de opleiding van jonge advocaten. Dat verandert niet. Wat wel verandert, is de manier waarop die verantwoordelijkheid wordt opgebouwd. Jonge advocaten hebben meer behoefte aan kaders: wat wordt er verwacht, wanneer is iets goed en waar ligt de prioriteit? 

Denk na over loopbanen buiten het partnerschap 

Als het partnerschap niet voor iedereen het einddoel is, volstaat één carrièrepad niet meer. 

Dat vraagt van kantoren dat zij nadenken over alternatieve structuren met rollen waarin ervaren advocaten zich kunnen ontwikkelen zonder partner te worden, en toch verantwoordelijkheid dragen voor cliënten en dossiers. 

Dat raakt direct aan hoe je talent behoudt en hoe je de continuïteit van het kantoor organiseert. 

Generatieverschillen vragen om bewuste keuzes 

Generatieverschillen worden de komende jaren nog zichtbaarder, juist in een sector waarin opleiding, verantwoordelijkheid en continuïteit zo nauw met elkaar verbonden zijn. 

Voor partners en patroons ligt de uitdaging in het expliciet maken van wat het vak vraagt en hoe jonge advocaten daarin worden begeleid. 

Dat verandert de manier waarop je samenwerkt, opleidt en verwachtingen bespreekt omdat de context waarin het vak wordt uitgeoefend, wezenlijk verandert. 

Werken aan leiderschap en begeleiding voor generatie Z 

Voor wie hier in de praktijk mee aan de slag wil, biedt de cursus Omgaan met generatie Z van OSR juridische opleidingen concrete handvatten om generatieverschillen bespreekbaar te maken en jonge juristen effectief te begeleiden. 

Wil je breder werken aan je rol als leidinggevende of patroon, dan zijn er naast diverse patroonscursussen ook trajecten zoals de Leergang meesterlijk leiderschap voor medior advocaten en het Women Leadership Programme, waarin je verder verdiept hoe je richting geeft aan ontwikkeling, samenwerking en leiderschap binnen je kantoor. 

Bronnen 

• Enquête Financieele Dagblad, Nederlandse Orde van Advocaten (NOvA) en Stichting Jonge Balie Nederland over carrièreverwachtingen van jonge advocaten.  

• Zembla, Generatie Z: de jongvolwassenen van nu – achtergrond over prestatiedruk en maatschappelijke context van generatie Z.  

• Iris Gündel, De invloed van generatieverschillen in samenwerking – inzichten over leiderschap, samenwerking en verwachtingen van jongere generaties.